採用面接の流れと質問例を紹介！面接官の役割と押さえておきたいこと

採用活動では、自社と応募者のマッチング度合いを調べて採用可否を判断する面接が欠かせません。担当者は応募者の情報を知り、自社が求める人材であるか判断する必要があります。この記事では、面接官の役割や面接の流れ、具体的な質問例を紹介します。

採用面接での面接官の役割

面接官の役割は、応募者と自社のマッチング度合いを確かめることと企業の顔として自社を応募者にPRすることです。面接を担当する方は、自分が何に注力すればよいか理解し、優秀な人材の獲得を目指しましょう。ここでは、面接官の役割について解説します。

 

応募者が自社にマッチした人材かを見極める

面接の最大の目的は、自社が求める人材の条件に応募者が合致しているか判断することです。文字情報が中心の書類選考とは異なり、面接では話し方や聞き方、表現、表情、立ち居振る舞いといった非言語コミュニケーションからさまざまな情報を読み取れます。経験やスキル、人柄が自社に合っているかを確認し、入社後に活躍してくれそうか見極めましょう。

 

企業の顔としてPRする

面接官は企業の顔といえる存在です。応募者は面接官との会話を通して多くの情報を得ます。態度が悪かったり話をきちんと聞いてもらえなかったりすれば、入社したいとは思わないでしょう。

 

また、入社意欲を高めるために、広告塔として自社の魅力をPRするのも役割のひとつです。求人広告や会社説明会だけでは分からないポイントもアピールするとよいでしょう。

 

採用面接で押さえておきたいこと

 

採用面接を円滑に進めるには、面接について正しく理解する必要があります。適切な面接ができなければ、優秀な人材を逃すことにもつながりかねません。ここでは、採用面接で押さえておきたいポイントを2つ紹介します。

 

企業と応募者は対等な立場である

採用面接は、企業と応募者が認識を擦り合わせる場です。企業は面接を通じて応募者の採用の可否を決めますが、応募者も入社してよい企業なのか見極めています。基本的に企業と応募者は対等な関係であることを忘れないようにしましょう。

 

面接では上から目線にならずに、自社の魅力をＰＲします。企業が優秀な人材を求めていても、就職するのに値しない企業と判断されれば入社してもらえません。

 

先入観にとらわれない

自社に必要な人材を見極めるには、先入観にとらわれないことが大切です。具体的には、以下のような考えは避けましょう。

 

・見た目の第一印象で採用可否を判断する

・属性（学歴・性別・人種など）で判断する

・自分と共通している部分がある人材を高く評価する

・信仰する宗教や政治思想を選考対象にする

 

面接官が上記の考えを持っていると、公平な選考ができないだけでなく、法令違反となる恐れがあります。面接では先入観を排除し、基準に基づいた公平な観点で採用可否を判断しましょう。

 

採用面接の流れ

 

採用面接の主な工程は5つです。「それぞれの工程で何をするか」「応募者との会話を通じて何を理解すればよいか」が分かると、効率的な選考が目指せるでしょう。ここでは、面接の流れと併せて、それぞれの工程の内容を紹介します。

 

アイスブレイク

面接では、最初にアイスブレイクに取り組みましょう。アイスブレイクとは、応募者の緊張を解くためにリラックスできる雰囲気を作ることです。面接に臨む応募者は緊張しているため、アイスブレイクを挟んで会話を促すことで、本心を話しやすくなるでしょう。その日の天候や選考会場に来るまでの交通手段など、考えずに答えられる質問をすると効果的です。

 

自己紹介・会社説明

本題に入ったら、まずは面接官が自己紹介をし、事業内容や経営方針、将来のビジョンといった会社説明をします。

 

応募者は求人情報に記載された内容や会社説明会で聞いた内容しか知らないと考えて、それ以外の内容も取り上げるとよいでしょう。会社説明を丁寧にすることで、応募者により詳しい情報を知ってもらえると同時に、良い印象を与えられます。

 

面接官から質問

書類選考で提出してもらったエントリーシートや履歴書、職務経歴書に記載されている内容に基づいて質問します。これまでの経験や習得したスキル、資格に関する質問を通じて、応募者がどのような人物か見極めるとよいでしょう。回答についてさらに深掘りすることで、書類にない部分まで深く理解できます。

 

また、回答内容から虚偽記載が判明した場合、判明した時点で採用対象から除外するといった対処が必要です。

 

逆質問

面接では、逆質問を用いましょう。応募者に「何か質問はありますか？」と聞くことで、疑問や不安を解消することが目的です。応募者の質問に対して丁寧に回答すれば、志望度合いや入社意欲が高まるでしょう。

 

また、質問内容から仕事に対する積極性や企業研究の有無が分かります。これらのポイントは、評価対象として有用です。

 

事務連絡

最後に、事務連絡をします。選考結果を連絡するタイミングや連絡手段、入社日、希望年収といった内容を伝えるのが一般的です。多くの場合、「選考結果は○日以内にメールにて連絡します」と簡潔に伝えます。

 

入社日や希望年収は、面接ではなく採用が決定した後のオファー面談で伝えるケースもあります。自社の選考フローによって伝える内容は異なるため、テンプレート化して抜けや漏れがないように注意しましょう。

 

採用面接で使える質問例

 

応募者を深く知り、自社に適した人材であるか判断するには、効果的な質問が欠かせません。知りたいことに応じた適切な質問を用意し、応募者のスキルや人柄、入社意欲を見極めましょう。ここでは、面接で使える具体的な質問をケース別に紹介します。

 

スキル・経験を知るための質問

応募者のスキルや経験は、採用可否を判断する上で大きなウェイトを占めます。以下のような質問を用いれば、即戦力になれるか判断できるでしょう。

 

・前職の○○という業務では、具体的にどのような仕事を担当しましたか

・あなたが開発した○○という商品の売り上げや市場からの評価はどのようなものでしたか

・○○するためのコードをホワイトボードに書いて、どのように動作するか説明してください

・当社のオウンドメディアに広告を掲載できなくなった場合、どのように収益を生み出しますか

 

ビジネススタイルや応募者が入社後に担当する業務によって適した質問は異なります。自社の状況に応じてアレンジするとよいでしょう。

 

協調性・コミュニケーション能力を知るための質問

多くのビジネスはチームで進めるため、協調性やコミュニケーションスキルが欠かせません。これらの要素を知るのに役立つ質問例は以下の通りです。

 

・前職で担当したプロジェクトではどのような役割を果たしましたか

・○○のチームリーダーになった場合、全体目標を達成するために何をすればよいと思いますか

・チームワークの重要性を意識するきっかけとなったエピソードはありますか

 

抽象性の高い質問やイレギュラーな質問は、応募者の臨機応変な対応力を図るのに有効です。事前に「自社が重視するチームワークの形は何か」を明確にすることで、選考の軸がぶれることを防げます。

 

人柄を知るための質問

人柄とは性格や価値観、考え方を表す言葉で、自社の企業風土やスタイルと合うか考える上で欠かせない要素といえるでしょう。応募者の人柄を知るには、以下のような質問が効果的です。

 

・あなたにとって仕事とはどのようなものですか

・自分の性格について簡単に説明してください

・何か趣味はありますか

 

応募者の人柄が自社のスタイルに合うか判断するために、「自社に合う人柄とは何か」を事前に考えておきましょう。

 

自己認識力を知るための質問

ビジネスパーソンとして活躍するには、自己認識力が求められます。自己認識力とは、自分を正しく理解する能力です。このスキルが高い人材は、得意分野を生かしつつ不得意分野をフォローできる人材といえます。自己認識力を知るのに有効な質問例は以下の通りです。

 

・あなたの長所と短所は何ですか

・長所を○○（応募した職種）でどのように生かせると思いますか

・自分の短所はどのようにフォローしたらよいと思いますか

 

上記の質問で、応募者が自己分析をしているか判断できます。自己認識力が高い人材は、周囲と協力しながらビジネスを前に進めるのに欠かせない存在です。

 

入社意欲を知るための質問

応募者が本当に自社に入社したいと思っているのか見極める質問も忘れずに盛り込みましょう。具体的な質問例は以下の通りです。

 

・入社後はどのような業務に携わりたいですか

・将来のキャリアプランについてどのように考えていますか

・前職の経験を当社でどのように生かしたいと思っていますか

 

入社後にやりたいことや今後のキャリアを知ることで、意欲的に働いてくれる人材か判断できます。「新しいことにチャレンジする積極性があるか」「挑戦する意気込みが感じられるか」といった点もチェックするとよいでしょう。

 

【NG】採用面接で応募者に聞いてはいけないこと

 

効果的な質問がある一方、採用面接で聞いてはいけない質問もあります。応募者からデリカシーがない企業だと思われるだけでなく、法令違反を犯す恐れもあるため注意が必要です。ここでは、採用面接でNGな質問を2つ紹介します。経験が浅い採用担当者がうっかり聞くことがないようにマニュアルに明記しましょう。

 

本人に責任がないこと

採用面接では、本人に責任がないことを聞くのはNGです。具体的には、以下のような内容を問うのは避けましょう。

 

・家族構成

・出身地

・住民票の異動履歴

・住居の形態

・保有資産の情報

 

これらの情報を聞き出そうとすることは、プライバシーの侵害です。仕事に全く関係ない情報であるだけでなく、本人の責任ではない部分で有利・不利が生じる恐れがあります。公平な選考のためにも聞かないようにしましょう。

 

思想・信条に関わる質問

思想や信条は個人の自由とされており、採用面接で質問してはいけません。思想・信条に関わる以下のような質問はNGです。

 

・信仰している宗教は何ですか

・支持政党はどこですか

・前回の選挙ではどこに投票しましたか

・何らかの社会運動に参加していますか

・尊敬している人物は誰ですか

・購読している新聞はありますか

 

政治や宗教に関する質問はNGと認識している方は多いでしょう。しかし、尊敬する人物や購読している新聞など、うっかり聞いてしまいそうな質問も含まれます。回答から応募者の思想・信条を推測できる場合もあるため、聞かないように注意しましょう。

 

採用面接を成功させる3つのポイント

 

自社が求める人材を採用するには、効果的な質問以外にもいくつかのコツがあります。応募者を知りたいと思うあまり面接で一方的に質問すると、高い効果が期待できません。応募者の気持ちを考えて採用面接を進めるのが成功のコツです。ここでは、採用面接で意識したい3つのポイントを紹介します。

 

話しやすい雰囲気を作る

面接に臨む応募者は緊張しているため、そのまま面接を進めても本心を引き出すのは困難です。まずはアイスブレイクを挟んでリラックスした雰囲気を作り、落ち着いて会話できる状態にしましょう。

 

応募者が話しやすい雰囲気を作るには、誰でも簡単に答えられる軽い質問を用いたり、相手の話に注意深く耳を傾けたりするのがポイントです。リラックスした状態で応募者の本心を引き出せば、採用後のミスマッチが防げるでしょう。

 

適宜オープンクエスチョンを用いる

採用面接の質問は、オープンクエスチョンを主体にすると効果的です。オープンクエスチョンとは、「はい」「いいえ」ではなく、自分の言葉で答える質問です。

 

・入社後に思い描いているキャリアプランはどのようなものですか

・自分のスキルをどのように生かせると思いますか

・前職で特に力を入れたことは何ですか

 

上記の質問は「はい」「いいえ」の2択ではなく自分の言葉で回答する必要があるため、応募者の表現力やコミュニケーションスキルが分かります。ただし、オープンクエスチョンだけでは負担が大きいため、「はい」「いいえ」で答えられるクローズドクエスチョンを挟むとよいでしょう。

 

質問・事実を深掘りする

応募者の回答によく耳を傾け、深掘りする質問をすると、応募者の思考パターンが分かります。話を盛り上げる効果も期待できるため、積極的に用いましょう。

 

例えば、「当社は○○という問題を抱えていますが、どう改善すればよいと思いますか」という質問に対して、応募者が「□□という改善策が有効だと考えます」と答えたとします。面接官は「なぜその方法が有効だと思いますか」とさらに深掘りしましょう。

 

このような質疑応答を通して、回答の背後に隠れた根拠を知り、応募者の思考パターンが理解できます。「物事を論理的に考えられるか」「自分の考えを言語化して表現できるか」といった点も併せて判断できるでしょう。

 

まとめ

 

採用面接では、「自社が求める人材の条件に合致しているか」「入社後に活躍してくれそうか」といった点を見極めなければなりません。優秀な人材を採用するには、面接の流れや注意点を押さえるだけでなく、適切な質問を用いるのがポイントです。

 

事前に質問をリスト化して共有すると、スムーズな面接が実現し、属人化を防げるでしょう。他にも、会話しやすい雰囲気を作り、応募者を深く理解するために質問を工夫することが大切です。