採用面接で応募者がどのような人材かを見抜くためには、質問の内容が重要です。しかし、面接を担当した経験が少なく、どのような質問をすれば効果的なのかが分からない方もいるのではないでしょうか。この記事では、採用面接で人材を見抜くための質問例やポイント、避けたほうがよい質問を紹介します。
なぜ採用面接では人材を見抜く質問が重要なのか
面接時に的確な質問をすれば応募者の能力や人柄などを見極められ、自社によりマッチした人材を確保できる
企業の成長・発展には、優秀な人材の確保が欠かせません。採用面接は応募者の能力や経験、人柄などを知るための大事な機会です。
質問の仕方・内容によっては、応募者の本質や人格を見抜くことができ、自社とのマッチ度が高い人材の採用が可能です。一方、採用面接で応募者が自社に合った人材かをきちんと見極められなければミスマッチが発生し、早期退職されて採用・教育コストが無駄になってしまいかねません。自社の業績をさらに伸ばす人材を採用するためにも、採用面接では応募者の本質を見抜く質問が欠かせないといえるでしょう。
【項目別】人材を見抜くための質問例
質問の回答によって応募者がどのような人材かを判断できる
面接の時間は限られているため、応募者を深く知るためにはポイントを押さえた質問をすることが大切です。しかし限られた面接時間の中で、どのような質問をすれば応募者の能力を見抜けるのでしょうか。ここでは、項目別に人材を見抜く質問例を紹介します。
素質・スキルを見抜く質問
応募者に求める素質やスキルは企業や業界によってさまざまです。シンプルに自社で求めている素質・スキルを備えているか質問してみるとよいでしょう。
例えば、素質・スキルを見抜く質問例としては以下のものが挙げられます。
・アルバイトや部活動などで、あなたはどのような役割を担っていましたか？
・技術的なスキルを向上させるために、どのような取り組みをしていますか？
・どのようなプログラミング言語やツールを使ったことがありますか？（IT企業の場合）
また、回答を裏付けるエビデンスや事例などを求める質問をして、情報をさらに深掘りしていくことが大切です。
コミュニケーション能力を見抜く質問
コミュニケーション能力は定量化しにくいものであるため、自社が理想とするチームワークについて明確にしておくと、評価しやすくなるでしょう。以下がコミュニケーション能力を見抜く質問例です。
・コミュニケーションが不十分だと、どのようなリスクがあると考えていますか？
・チームメンバーや上司、クライアントとコミュニケーションを取るとき、どのような配慮をしますか？
・意見の食い違いが生じたとき、どのように解決しますか？
課題解決能力を見抜く質問
課題解決能力を見抜くためには、過去に直面した問題や課題について話してもらい、どのような状況でどのような行動をしたのかを知ることが大切です。また、失敗した経験を聞くことで、失敗から得た経験をどのように糧にしているのかを把握できます。以下が課題解決能力を見抜く質問例です。
・過去にどのような問題に直面したことがありますか？それはどのような課題でしたか？
・過去に失敗した経験で印象に残っているものを教えてください。またそれをどのように乗り越えましたか？
・自分だけでは解決できない問題に直面した場合は、どのように対処しますか？
ストレス耐性を見抜く質問
ストレス耐性を見抜くことで、人材の早期離職を防ぐことが可能です。応募者がどのような場面でストレスを感じ、どのように克服するのか質問しましょう。以下がストレス耐性を見抜く質問例です。
・あなたが最もストレスを感じた状況は何ですか？そのとき、どのように対処しましたか？
・ストレスを感じたとき、誰かに相談することがありますか？もしある場合、どのような相手に相談しますか？
・ストレスを感じることが予想される業務がある場合、どのように備えますか？
入社意欲・成長意欲を見抜く質問
応募者の能力が優秀であっても、入社意欲や成長意欲がなければ長期的に活躍してくれる人材に育たないでしょう。また、入社意欲の低い人材を採用すると早期離職しやすいため注意が必要です。以下が入社意欲・成長意欲を見抜く質問例です。
・当社のどのような点を魅力に感じましたか？
・当社で働くことによって、自分が成長できると感じますか？
・今までの経験やスキルを当社で生かせると思いますか？
マネジメントスキルを見抜く質問
マネジメントスキルを見抜くことで、応募者が将来的に組織を引っ張っていく存在になるか、事業全体の生産性を高められるかを判断できます。以下がマネジメントスキルを見抜く質問例です。
・あなたがマネージャーになった場合、部下のモチベーションを高めるためにどのような方法を取りますか？
・チームの中で意見の相違が生じた場合、どのように調整しますか？
・過去にマネジメントの経験はありますか？ある場合、どのようなチームを統率し、どのような成果を出しましたか？（中途採用の場合）
自己理解力を見抜く質問
自己理解力のある人は、自分の強みと弱みを把握できている人といえます。得意な部分を伸ばし、苦手な部分は克服できるポテンシャルを備えているといえるでしょう。以下が自己理解力を見抜く質問例です。
・あなたの強みは何ですか？また強みを発揮できた経験を教えてください。
・あなたの弱みは何ですか？その弱みを克服しようとしていますか？
・自分自身を一言で表現してみてください。
人柄を見抜く質問
採用面接では応募者の経歴やスキルだけでなく、人柄や性格を知ることも重要です。応募者の性格や行動によって、組織文化や風土にマッチするかどうかが判断できます。またチームワークを重んじる会社であれば、人柄が合わないとチーム内のコミュニケーションが円滑に進まず、業務の効率が悪くなってしまいかねません。以下が人柄を見抜く質問例です。
・仕事に取り組む上で、一番大切にしていることは何ですか？
・あなたの趣味や特技は何ですか？どのようにそれを生かしていきたいと思いますか？
・あなたの性格について、周りからどのように言われますか？自分自身それをどのように受け止めていますか？
採用面接で人材を見抜くためのポイント5つ
応募者の本音を引き出せるような面接の仕方が重要
採用面接では応募者の本心を引き出す質問の仕方や、雰囲気作りが重要です。しかし、採用面接を担当した経験が少ないと、どのように面接を進めたらよいのか分からないのではないでしょうか。ここでは、採用面接で担当者が押さえておきたいポイントを5つ紹介します。
応募者がリラックスできる雰囲気を作る
採用面接は応募者にとって非常に緊張する場面であり、人によっては本来の能力や性格が発揮できない可能性があります。応募者の本心を引き出すためにも、面接官側が話しやすい雰囲気を作ることが大切です。具体的には、「アイスブレイク」や「傾聴テクニック」を用います。アイスブレイクとは緊張をほぐすことを指し、面接とは関係のないような答えやすい会話・質問をすることです。
例えば「今日は暑いですね」「趣味にサッカーと書かれていますが、私も昔サッカーをやっていたんですよ」など、リラックスできる内容であれば基本的に何でも構いません。傾聴テクニックはシンプルなものだと「相槌を打つ」「共感する」「笑顔で聞く」などが挙げられます。
態度や仕草を注意深く見る
応募者の態度や仕草から性格、コミュニケーション能力、職場での対応力など、多くの情報を読み取ることが可能です。人によって異なる場合もありますが、応募者が面接官に対して目を合わせない場合や不自然な仕草をしている場合は緊張している可能性があります。
また、うそをついているときは、目線が泳いだり早口になったりしやすい傾向にあります。一方、自信に満ちた態度で面接に臨んでいる応募者は、自己肯定感が高く、自信を持って仕事に取り組める人材だといえるでしょう。あまり応募者を見つめ過ぎると相手が恐縮してしまう可能性がありますが、一つひとつの態度や仕草も気にして面接に臨むとよいでしょう。
オープンクエスチョンを意識する
オープンクエスチョンとは、回答者に自由に意見や情報を述べてもらう質問のことです。反対の意味を持つクローズドクエスチョンは、「はい」や「いいえ」で簡単に答えられる質問を指します。オープンクエスチョンをすることで、応募者の考え方や性格、コミュニケーション能力を把握することが可能です。
オープンクエスチョンを行う際には「5W1H」を意識するとよいでしょう。また、オープンクエスチョンで真実を答えられるよう、話しやすい雰囲気作りを事前に作ることが大切です。ただし、オープンクエスチョンばかりだと応募者に負担がかかるため、適度にクローズドクエスチョンを用いて負担を軽減しましょう。
会話が矛盾していないか見る
応募者の人柄や性格を見る上で、会話が矛盾していないか、一貫性があるかどうかを見ることは重要です。会話が矛盾していれば、応募者がうそをついている可能性があります。
特に転職理由や自分の短所はネガティブな内容になりやすく、少しでも良く見せようとして真実を話さないことは少なくありません。応募者の回答が矛盾していると感じた場合は、その内容について詳しく聞き返すことで応募者の誠実さを見極められます。
質問・事実を深く掘り下げる
採用担当者は応募者へ単に質問するだけでなく、応募者の回答に対して追加の情報を求め、回答を掘り下げることが大切です。そうすることで、応募者が提供する情報の信ぴょう性を見極められ、応募者が誠実で信頼できる人材かどうかを評価できます。
例えば応募者が自身の強みを話した際、「その強みが生かせた経験」「その強みを発揮するために取り組んだこと」などを追加で質問してみるとよいでしょう。
採用面接で避けたほうがよい質問
採用面接では避けたほうがよい質問がある
採用面接では応募者に対して何でも質問してよいわけではありません。法的・倫理的観点から、避けたほうがよい質問があります。それを知らないまま採用面接に臨むと、うっかりNGな質問をしてしまって企業のイメージダウンにつながるため注意しましょう。ここでは、採用面接で避けたほうがよい質問について解説します。
応募者のプライバシーに関する質問
以下のような、応募者の個人情報に関する質問はNGです。
・婚姻状況やパートナーシップに関する質問
・子供の有無や育児に関する質問
・健康状態や障がいに関する質問
上記のような質問は、性別や性的指向、家庭の事情による差別や偏見につながる可能性があるためNGとされています。また健康状態の質問に関しても、障がい者に対する差別につながる恐れがあるため避けましょう。
応募者の思想・信条に関わる質問
思想・信条に関わる質問は、個人の自由な思考や信仰を侵害する恐れがあるため避けましょう。具体的には以下のような質問です。
・教会や寺院に通っていますか？
・どの政党を支持していますか？
・選挙にはどのように参加していますか？
上記の質問は差別や偏見が生じやすく、応募者に不信感を与えます。応募者を公平に評価するためにも、能力や経験、業務に必要なスキルなどの質問を行うようにしましょう。
採用面接に臨む前に準備しておきたいこと
採用面接前にしっかりとした準備を行うことでスムーズに進行できる
採用面接で応募者を適切に評価しつつ、スムーズに進めるためには入念な準備が大切です。特に採用面接を担当する経験が少ない場合は、予想外の事態が起きた際に柔軟に対応できない可能性があるので、さまざまなシーンを想定して準備を行いましょう。ここでは、採用面接前に準備しておきたい4つのことを解説します。
「どんな人材を求めているか」を明確化する
自社が求める人物像を明確にすることで、採用面接で応募者を適切に評価できます。一方、自社に必要な人材の定義が明確でないと、ミスマッチが発生する恐れがあります。自社に必要な人材の定義は人事部だけでなく、上層部や経営層、各部署ともきちんとすり合わせておくことが大切です。採用基準を明確化することで、面接官による評価のバラツキを防げます。
会社資料の作成や質問をマニュアル化する
採用面接は応募者にとって「志望先企業を深く知るための場」でもあります。会社資料を作成することで、応募者に会社の概要やビジョン、ミッション、製品・サービスの特徴など、重要な情報を提供できます。またこのような情報を応募者に提供することで、会社に対する理解を深めてもらえ、入社意欲を高められるでしょう。
質問のマニュアル化は、同じ質問を全ての応募者に対して均等に行うために重要です。またマニュアル化された質問は、採用プロセスの透明性を高めることにもつながります。
採用面接の流れを押さえておく
採用面接は時間が限られているため、採用担当者が面接の流れを把握していなければ時間内に応募者の本質を見極めることが難しくなります。採用面接の流れを把握し、シミュレーションすることでスムーズに面接を進められるようになるでしょう。以下が採用面接の一般的な流れです。
1.挨拶・アイスブレイク：企業側が簡単な自己紹介を行う。応募者がリラックスできるような話題を振るとよい。
2.応募者の自己紹介：応募者に、自分自身について簡単に紹介してもらう。
3.履歴書や経歴書に基づく質問：企業側から応募者に質問する。志望動機や応募者の能力、資格の有無などを質問する。
4.会社への質問：応募者が会社に対して質問をする時間を設ける。応募者の会社や業界に対する理解力があるかどうかを確認する機会でもある。
5.終了の挨拶：応募者に対して面接に参加してくれたことに感謝しつつ、選考結果の連絡方法や期間など、事務的な連絡をする。
採用管理システムの導入も一つの方法
採用管理システムは、応募者情報の管理や選考プロセスの進捗状況の確認、面接スケジュールの調整などを自動化できるシステムのことです。採用管理システムを導入することで採用業務を効率化しつつ、採用担当者の負担を軽減できます。選考が集中する期間は採用担当者も忙しくなりやすいので、面接に注力するためにも自動化できる部分はシステムに任せるとよいでしょう。
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まとめ
採用面接では応募者の能力やスキルだけでなく、性格や人柄も見抜くことが大切
採用面接では応募者の能力やスキルだけでなく、性格や人柄についても知ることが大切です。応募者の回答を深く掘り下げ、仕草や態度についても注意深く見ることで、応募者の考え方や価値観を把握できます。ただし面接では個人のプライバシーや信仰する宗教など、聞いてはいけない質問もあるため注意しましょう。
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